Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung und ist der Erhalt des Arbeitsplatzes nicht möglich oder nicht gewünscht, kann man unter Umständen vom Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Es gibt allerdings – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keinen Anspruch auf eine Abfindung. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung vom Arbeitgeber, die nicht berechtigt ist, dann besteht grundsätzlich nur ein Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält.

Allerdings zahlt der Arbeitgeber oft eine Abfindung, um den Arbeitnehmer nicht weiter im Betrieb beschäftigen zu müssen. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist letztendlich Verhandlungssache. Dabei spielen insbesondere die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle.

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung an, ohne zuvor eine Kündigung auszusprechen, sollte sich der Arbeitnehmer auf jeden Fall vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages informieren, ob er nicht dadurch eine Sperrzeit riskiert. Eine Sperrzeit bedeutet, dass unter Umständen für einen Zeitraum von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird und das sich die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld insgesamt verkürzt. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, dann muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er diese Frist, dann gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam und dann ist auch kein Arbeitgeber mehr bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Im Rahmen einer Erstberatung kann der Rechtsanwalt beurteilen, welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat, und damit auch einschätzen, ob der Arbeitnehmer eine realistische Chance hat, eine Abfindung zu erhalten.

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, ist dies oft ein Anzeichen für eine Gefährdung des Arbeitsplatzes. Entgegen einem oft verbreiteten Gerücht muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung nur eine Abmahnung aussprechen, wenn die Gründe für die Abmahnung und die Kündigung deckungsgleich sind. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann der Arbeitgeber sogar ohne Abmahnung sofort eine Kündigung aussprechen.

Das erste Ziel der Beratung im Arbeitsrecht ist meist der Erhalt des Arbeitsplatzes. Daher ist es bei einer Abmahnung in der Regel sinnvoll, dass der Rechtsanwalt nur im Hintergrund tätig ist und seinem Mandanten beratend zur Seite steht. Dabei prüft der Rechtsanwalt zunächst die Formwirksamkeit der Abmahnung und erörtert mit seinem Mandanten, ob die in der Abmahnung aufgeführten Gründe eine Kündigung rechtfertigen können. Zudem wird in dem Beratungsgespräch besprochen, wie sich der Mandant taktisch am besten verhält, wenn er eine Kündigung vermeiden möchte.

Oft fühlt sich der Mandant durch die Abmahnung zu Recht ungerecht behandelt und möchte gegen die Abmahnung vorgehen. Von einer Klage gegen eine Abmahnung ist in der Regel aber abzuraten, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit behalten möchte. Ist der in der Abmahnung geschilderte Sachverhalt falsch dargestellt, gibt es die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu formulieren. Ob dies sinnvoll ist, kann nur im Einzelfall geprüft werden. Soll keine Gegendarstellung formuliert werden, reicht bei einer Abmahnung normalerweise eine Erstberatung (ausführlich dazu unter „Kosten“) aus, um alle Fragen zu klären.

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht in voller Höhe (z.B. das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld fehlt), so ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer schnell handelt. Für viele Arbeitsverhältnisse gelten sogenannte Ausschlussfristen, die in Tarifverträgen und teilweise auch in den Arbeitsverträgen stehen. Diese Ausschlussfristen sehen vor, dass Lohnansprüche innerhalb einer bestimmten Frist (z.B. innerhalb von einem Monat ab Fälligkeit des Lohnes) zunächst schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Zum Teil gibt es auch Ausschlussfristen, die vorsehen, dass der Arbeitnehmer den Lohn zudem auch noch innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend machen muss. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Ausschlussfristen, dann ist der Lohnanspruch in der Regel verfallen, d.h. der Arbeitnehmer erhält den Lohn nicht mehr. Oft weiß der Arbeitnehmer gar nicht, dass für seine Lohnansprüche Ausschlussfristen gelten.

Natürlich möchte man meist in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nicht direkt mit einem Schreiben reagieren, wenn der Lohn ausbleibt, und sucht zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Wenn der Lohn zwei Wochen nach Fälligkeit trotzdem nicht auf dem Konto ist, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung des Lohnes auffordern, um keine Ausschlussfristen zu verpassen. Der Rechtsanwalt sollte in der Regel bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis zunächst nur im Hintergrund tätig sein und seinem Mandanten bei der Formulierung des Schreibens helfen, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten.

Zunächst klärt der Rechtsanwalt im Rahmen einer Erstberatung, ob der Lohnanspruch in der Höhe besteht und bespricht mit seinem Mandanten das weitere Vorgehen. Muss der Arbeitnehmer die Kosten für seinen Rechtsanwalt selbst tragen und ist die Sache einfach, dann bietet es sich oft aus Kostengründen an, dass der Rechtsanwalt nur außergerichtlich tätig ist und der Arbeitnehmer den Anspruch selbst bei Gericht einklagt.

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter im Betrieb beschäftigen, dann bietet er dem Arbeitnehmer oft einen Aufhebungsvertrag an. Damit verbunden ist häufig die Ankündigung, dass der Arbeitnehmer ohnehin eine Kündigung bekomme.

Auch wenn die angebotene Abfindung auf den ersten Blick hoch erscheint, sollte der Arbeitnehmer nicht übereilt einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Er sollte, bevor er den Aufhebungsvertrag unterschreibt, zumindest klären lassen, ob er von der Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit erhält. D.h. dass er unter Umständen für einen Zeitraum von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält und der Bezugszeitraum insgesamt gekürzt wird. Im Einzelfall kann es daher für den Arbeitnehmer günstiger sein, eine fristgerechte Kündigung zu akzeptieren, als einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Zudem sollte im Aufhebungsvertrag auch immer eine klare Regelung zum Zeugnis aufgenommen werden. Auf jeden Fall sollte die Zeugnisnote festgelegt werden. Der Arbeitnehmer sollte auch darauf achten, dass alle noch offenen Ansprüche in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, da dieser oft eine sogenannte Ausgleichsklausel enthält. Außerdem kann dadurch weiterer Streit vermieden werden.

Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag an, klärt der Rechtsanwalt zunächst, ob der Arbeitnehmer weiter im Betrieb arbeiten möchte. Ist dies der Fall und hat der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt, prüft der Rechtsanwalt, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Kündigungsgründe vorliegen. Das weitere Vorgehen hängt dann vom Einzelfall ab. Möchte der Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten, muss zunächst geklärt werden, ob der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit rechnen muss. Liegt bereits ein schriftliches Angebot des Arbeitgebers vor, dann prüft der Rechtsanwalt die einzelnen Klausel und schlägt – falls erforderlich – Änderungen oder Ergänzungen vor. Normalerweise lässt sich der Arbeitgeber auf Änderungswünsche (insbesondere beim Zeugnis) ein, so lange diese kein Geld kosten.

Viele Arbeitnehmer erhalten zunächst nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Teilweise erfolgt die Befristung ohne Grund, teilweise wird im Arbeitsvertrag dazu ein Grund angegeben (z.B. Vertretung während der Elternzeit).

Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn die Schriftform eingehalten wird. Bereits dabei unterlaufen einigen Arbeitgebern Fehler, weil sie zum Beispiel den Arbeitsvertrag zu spät unterschreiben lassen.

Ebenso werden zum Teil bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Fehler gemacht. Beispielsweise erhöht der Arbeitgeber gleichzeitig den Lohn oder ändert die Wochenarbeitszeit.

Diese Fehler können dazu führen, dass die Befristung nicht wirksam ist. Hält der Arbeitnehmer die Klagefrist ein, hat dies zur Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Im Rahmen einer Erstberatung klärt der Rechtsanwalt, ob die Befristung wirksam ist. Kommt er zu dem Ergebnis, dass die Befristung unwirksam ist, dann muss der Arbeitnehmer innerhalb der Klagefrist eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Ist die Klage erfolgreich, hat der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In der Praxis wird oft ein Vergleich geschlossen und der Arbeitnehmer erhält stattdessen eine Abfindung.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, dann muss er schnell handeln: Zum einen muss er sofort mit der Bundesagentur für Arbeit Kontakt aufnehmen. Liegt eine fristlose Kündigung vor oder wurde dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt, droht eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit. D.h., der Arbeitnehmer erhält für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld und die Bezugsdauer verkürzt sich. Oft ist es daher notwendig, sich nicht nur sofort bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos zu melden, sondern darüber hinaus vorsichtshalber beim Jobcenter (früher ARGE) sofort einen Antrag auf Arbeitslosengeld II zu stellen.

Möchte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er die Frist, dann gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Viele Arbeitnehmer wollen, nachdem sie eine Kündigung erhalten haben, in diesem Betrieb nicht mehr weiterarbeiten und wollen lieber eine Abfindung. Es gibt allerdings – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keinen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings wird in der Praxis oft eine Abfindung gezahlt (näheres dazu unter Abfindung).

Im Rahmen einer Erstberatung prüft der Rechtsanwalt zunächst die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. D.h., der Rechtsanwalt klärt, ob Kündigungsschutz besteht und ob ein Kündigungsgrund vorliegt.

Hat der Arbeitnehmer realistische Chancen eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, dann sollte er schnell (drei Wochenfrist !) Klage einreichen.

Befürchtet der Arbeitnehmer, dass ihm bald gekündigt wird, kann es sinnvoll sein, sich schon vorher beraten zu lassen.

Eine Einladung zum BEM-Gespräch wirft viele Fragen auf. Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Einfach ausgedrückt ist dies ein Gespräch mit einem erkrankten Arbeitnehmer. An dem BEM-Gespräch nimmt häufig nicht nur der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber teil, sondern z.B. auch der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung. Gesetzliches Ziel dieses Gesprächs ist, zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. In der Praxis kann die Einlandung zu einem BEM-Gespräch aber unter Umständen auch ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung plant.

Viele Arbeitnehmer empfinden die Einladung zum BEM-Gespräch als sehr unangenehm und würden am liebsten dort nicht hingehen. Das BEM-Gespräch kann aber auch eine Chance sein, seine Arbeitsbedingungen zu verbessern. Ist der Arbeitnehmer gut auf das Gespräch vorbereitet, ist es unter Umständen möglich für die Zukunft einen anderen Tätigkeitsbereich (leidensgerechter Arbeitsplatz) zu bekommen oder in eine andere Abteilung versetzt zu werden. Möglich ist auch im BEM-Gespräch Wünsche zu einer Arbeitszeitreduzierung (z.B. statt 40 Stunden nur noch 30 Stunden) zu äußern oder um eine Tätigkeit im Homeoffice zu bitten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, es sei denn, es liegen dringende betriebliche Belange vor oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen dem Urlaubswunsch entgegen. Der Arbeitnehmer darf auf keinen Fall eigenmächtig den Urlaub antreten, sonst riskiert er eine fristlose Kündigung.

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr (bis 31.12.) genommen werden, sonst verfällt der Anspruch. Ausnahmsweise kann der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Um zu verhindern, dass der Urlaubsanspruch verfällt, muss der Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub verlangen.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, dann kann der Arbeitnehmer die Abgeltung (Geldzahlung) des Urlaubs verlangen. Wichtig hierbei ist, dass der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit nicht mehr verfällt (Rechtsprechung seit 2009). D.h. auch ein Arbeitnehmer, der über den 31.03. des Folgejahres hinaus krank ist, verliert seine Urlaubsansprüche nicht mehr. Daher stehen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen einer Langzeiterkrankung beendet wird, oft noch viele Urlaubstage zu, die dann abzugelten sind. Zahlt der Arbeitgeber diese nicht am Ende des Arbeitsverhältnisses aus, dann sollte der Arbeitnehmer möglichst schnell handeln, damit er keine Ausschlussfristen (siehe dazu auch Arbeitslohn) verpasst.

Ebenso behalten Arbeitnehmer ihren Resturlaub, wenn sie in Elternzeit gehen. Der Resturlaub kann dann nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit, dann ist der Urlaubsanspruch abzugelten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis sollte der Rechtsanwalt normalerweise nur beratend tätig sein, wenn es Schwierigkeiten mit der Urlaubsgewährung gibt.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, sollte jeder Arbeitnehmer überprüfen, ob noch Urlaubstage offen sind und ob diese gegebenenfalls am Ende des Arbeitsverhältnis ausgezahlt worden sind. Zahlt der Arbeitgeber den Urlaub nicht aus, wird der Rechtsanwalt in der Regel versuchen, die Angelegenheit außergerichtlich zu regeln und zunächst den Arbeitgeber mit einem Schreiben zur Zahlung auffordern.

Für eine erfolgreiche Bewerbung sind oft auch die Arbeitszeugnisse ausschlaggebend. Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. In der Regel ist es sinnvoll, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig um Erteilung eines Zeugnisses zu bitten. Hat der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Zeugnis erhalten, sollte er dies möglichst gründlich kontrollieren. Dabei ist zu beachten, dass auch ein schlechtes Zeugnis auf den ersten Blick positiv klingt.

Zum Beispiel die Formulierung: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben insgesamt zufriedenstellend erledigt.“ bedeutet als Note für die Gesamtbeurteilung eine „Fünf“. Der Arbeitnehmer sollte, wenn er feststellt, dass er ein schlechtes Zeugnis erhalten hat, versuchen sich mit dem Arbeitgeber auf ein besseres Zeugnis zu einigen. Dabei kann es hilfreich sein, einen eigenen Zeugnisvorschlag zu machen.

Im Rahmen einer Erstberatung prüft der Rechtsanwalt das Zeugnis. Ist das Zeugnis geeignet, den Arbeitnehmer am beruflichen Fortkommen zu hindern, dann bespricht er mit dem Arbeitnehmer das weitere Vorgehen ab.

Ist das Verhältnis zum Arbeitgeber gut, sollte der Rechtsanwalt nicht nach außen in Erscheinung treten. Dann bietet es sich oft an, dass der Rechtsanwalt für den Arbeitnehmer ein neues Zeugnis formuliert, dass der Arbeitnehmer dann als „eigenen“ Zeugnisvorschlag dem Arbeitgeber vorlegt. Ist das Verhältnis zum (ehemaligen) Arbeitgeber schlecht, ist es unter Umständen trotzdem noch möglich außergerichtlich ein gutes Zeugnis zu erhalten. Denn eine Zeugnisklage kostet den Arbeitgeber Zeit und Geld.